Dưới đây là một số những kinh nghiệm mà không một hội đồng quản trị nào có thể bỏ qua nếu muốn chắc chắn có một quy trình tuyển chọn thành công:

1. Tìm người trong nội bộ công ty:

Nguồn ứng cử viên tốt nhất chính là những ứng viên trong nội bộ của công ty. Hội đồng quản trị cần phải xây dựng một chương trình quản lý phát triển tập trung vào ba bậc quản lý hàng đầu: Theo dõi nhiệm vụ của ứng cử viên, xác định chính xác nhu cầu phát triển của họ, và xây dựng con đường sự nghiệp để họ chuẩn bị cho trách nhiệm nặng nề hơn khi đã trở thành một CEO. Hàng năm, phải tiến hành rà soát lại chương trình này.

Điểm quan trọng trước tiên đó là cần phải bắt đầu chương trình tuyển chọn này bốn năm trước khi vị CEO đương nhiệm từ chức theo đúng kế hoạch. Rà soát và thử thách năng lực của các ứng cử viên trong suốt giai đoạn này để có thể tìm ra một vài ứng cử viên đủ khả năng, đủ năng lực đảm nhiệm vị trí mới, chứ không chỉ một người đang ngầm được lựa chọn để kế vị.

Tiếp theo, cần xây dựng kế hoạch để có thể hiểu rõ hơn về mọi mặt của các ứng cử viên thông qua những buổi gặp mặt, trao đổi cả chính thức và không chính thức. Yêu cầu họ thực hiện các bài thuyểt trình trong các buổi họp của Hội đồng quản trị. Nói chuyện tán gẫu với họ trong các bữa ăn tối hay ăn trưa. Đánh giá xem họ quan hệ với các đồng nghiệp như thế nào.

2. Chuẩn bị cho sự từ chức đột ngột của CEO đương nhiệm

 Mỗi năm, hãy đề nghị CEO đương nhiệm chỉ định một ai đó theo ông ta là có đủ khả năng đảm nhiệm cương vị lãnh đạo trong trường hợp cần thiết. Nếu không có cá nhân nào có đủ khả năng thích hợp cho vị trí, hãy chuẩn bị phương án sử dụng một CEO tạm thời, thông thường trong trường hợp này nên lựa chọn một vị quản lý dày dạn kinh nghiệm để có thể đảm nhiệm vị trí này trong dài hạn, dù là tạm thời.  

3. Hiểu rõ những phẩm chất cần thiết của một CEO

Đa phần các ứng cử viên đều là người đứng đầu các phòng ban hay chi nhánh của công ty. Tuy vậy, họ chưa bao giờ phải thể hiện một định hướng chiến lược cho toàn thể công ty, thể hiện bản lĩnh nhất quán và chắc chắn trước các thành viên hội đồng quản trị, hoặc phải tự mình đưa ra quyết định. Đây là những phẩm chất mà một CEO thực thụ cần phải có.

4. Cân nhắc thật kỹ khi quyết định đưa “người ngoài” nắm giữ vị trí này

 Nếu theo đúng kế hoạch thì quá trình tuyển chọn qua rất nhiều năm của công ty nhất định sẽ tìm ra được những ứng cử viên có đủ khả năng đảm nhiệm vị trí quan trọng này. Nhưng nếu quá trình này gặp trục trặc, bạn có thể sẽ phải tìm đến những ứng cử viên từ bên ngoài công ty.

Đôi khi chính “người ngoài” lại là người thích hợp nhất có đủ năng lực đưa ra những thay đổi cần thiết để tìm ra những chuyển đổi trong cạnh tranh, công nghệ và thị trường. Tuy vậy, họ cũng có thể chính là tác nhân gây ra chảy máu chất xám trong công ty. Để tránh "cú sốc" có thể xảy ra đối với các nhân viên trong công ty khi buộc phải đưa người ngoài lên ngôi, định kỳ hãy thực hiện chương trình giới thiệu một vài những tài năng bên ngoài cho ban quản trị công ty trước khi CEO đương nhiệm từ chức.

5. Không nên phó thác hoàn toàn cho các công ty tuyển dụng

Trong trường hợp thực sự cần tới sự tham gia của các công ty tuyển dụng, thì bạn cũng không nên và không được phép phó thác cho họ toàn bộ quy trình tuyển dụng. Thay vào đó, hãy đưa ra một bản yêu cầu rõ ràng và chi tiết cho vị trí CEO. Một công ty tuyển dụng chỉ làm tốt công việc tuyển dụng khi họ nhận được bản yêu cầu chi tiết từ Hội đồng quản trị của công ty khách hàng. Cũng vậy, hãy để các nhà tuyển dụng tập trung vào việc xác định chính xác các phẩm chất cần thiết cho một CEO và phát triển những tiêu chuẩn cần thiết này, từ đó họ mới có thể đưa ra một danh sách ngắn gọn những ứng cử viên tiềm năng nhất để lựa chọn cuối cùng.

Hồng Nhung (lanhdao.net)
Theo Business Week