Tong-thong-Obama-va-tham-vong-cai-cach-luong,-thuong - Tư vấn Đào tạo Doanh nghiệp EduViet

Video

Góc tư vấn

Bồi thường chi phí đào tạo đối với công chức?

Tôi làm việc tại một cơ quan nhà nước từ năm 2003. Năm 2006, tôi trúng tuyển và đi học nước ngoài bằng ngân sách nhà nước (của Bộ giáo dục). Thời gian đi học của tôi là 1,5 năm.

Chi tiết

Thăm dò dư luận

Thống kê truy cập

Đang truy cập:	39
Lượt truy cập:	804762

Tư vấn đào tạo
ngắn và trung hạn

• Quản trị nhân sự cho nhà quản lý

• Ứng dụng Luật Lao động trong Doanh nghiệp

• Tuyển dụng nhân sự

• Thiết kế hệ thống Lương và đãi ngộ

• Nghề Nhân Sự

Xem toàn bộ

Tổng thống Obama và tham vọng cải cách lương, thưởng

Kế hoạch siết chặt mức lương thưởng dành cho các CEO của những công ty thuộc diện nhận hỗ trợ thuế do Tổng thống Obama đề xuất đang tiếp tục thu hút sự chú ý dõi theo của đông đảo dư luận.

Lịch sử không đứng về phía ông Obama

Kế hoạch này có thể sẽ giúp kiềm chế sự bất bình chính đáng của dân chúng đối với những khoản lương thưởng quá hậu hĩnh cho các CEO. Tuy nhiên, như những gì chúng ta chứng kiến trong lịch sử thì hiệu quả của những kế hoạch kiểu này chỉ mang tính chất tạm thời.

Trong thời kì Đại suy thoái, Quốc hội Mỹ trong tình trạng lo lắng đã lần đầu tiên yêu cầu các tập đoàn lớn Mỹ công bố mức lương trả cho các CEO. Hậu quả là cổ đông tại một số tập đoàn đã kiện đội ngũ quản lý vì mức lương thưởng cao ngất dốc vào hầu bao các vị CEO trước khi thị trường tài chính đổ vỡ. Tuy nhiên, đến cuối những năm 1930, hầu hết các tập đoàn lớn lại trở về chính sách trả lương thưởng hậu hĩnh cho các CEO. Khi đó phần lớn các khoản chi trả đều ở dạng trả chậm nên các cá nhân không gặp vấn đề gì lớn với những giới hạn lương do chính phủ đề ra.

Thậm chí, sau khi khủng hoảng lắng xuống, công ty hóa chất gia đình nổi danh Dupont đã khôi phục chính sách chi trả lương cao cho các nhà điều hành cấp cao bất chấp kết quả hoạt động, chỉ bởi vì những người sở hữu Dupont muốn đảm bảo các vị lãnh đạo được họ giao phó sẽ nhiệt tình, hăng say cống hiến.

Mức lương của các CEO có liên quan trực tiếp tới sự thu hẹp của đội ngũ công nhân giữa những năm 1945 - 1974. Các công đoàn gia tăng, không chỉ hưởng lợi từ sự bảo hộ của liên bang, mà còn từ việc chấm dứt nạn nhập cư ồ ạt. Cũng chính điều đó đã khiến cho các công nhân trở nên khan hiếm hơn trong tương quan lực lượng với các nhà quản lý. Khi những áp lực này dần mờ nhạt vào những năm 1970, cùng với sự dỡ bỏ nhiều quy định đã mang đến thời cơ và quyền chủ động cho các vị lãnh đạo, đồng thời các công ty cũng trở nên tự do, thoải mái trong việc nâng mức lương thưởng cho các CEO.

Giai đoạn 1978 - 1989, việc chi trả lương cho CEO tại những tập đoàn lớn nhất nước Mỹ tăng lên một cách chóng mặt, từ mức gấp 35 lần lương của một công nhân trung bình lên tới mức gấp 71 lần. Con số này đến cuối những năm 1990, đã được thổi phồng lên tới mức cao gấp 300 lần lương công nhân. Đây cũng là thập niên của tinh thần lãnh đạo mang đậm màu sắc anh hùng ca, khi mà giới truyền thông biến các CEO thành những ngôi sao sáng giá. Với công năng của quyền chọn mua/bán chứng khoán, các công ty không gặp khó khăn gì trong việc liên tục đẩy mức lương chi cho CEO lên cao.

Sự bùng nổ của hiện tượng bong bóng dot-com[1] vào đầu thế kỷ 21 đã kéo theo là sự thất nghiệp tràn lan, một lần nữa làm dấy lên sự phẫn nộ của công chúng. Quốc hội Mỹ buộc phải giới hạn mức miễn thuế đối với các khoản thu nhập của CEO và tạo sức buộc các công ty giải trình về giá trị các khoản trợ cấp dưới dạng quyền mua/bán cổ phiếu. Cùng lúc đó, giới báo chí kinh doanh đã có dịp nhấn mạnh một câu chuyện mới về thành công trong việc cộng tác thông qua sự ủy quyền và hoạt động nhóm, chứ không đơn thuần chỉ là khả năng lãnh đạo. Sự bất bình đẳng thu nhập gia tăng trở thành một mối lo ngại lớn.

Tuy nhiên, chính sách lương thưởng hậu hĩnh đã nhanh chóng quay lại. Thực tế này thậm chí còn len lỏi và trở nên phổ biến trong cả các công ty cổ phần tư nhân, những người lúc nào cũng kiêu hãnh về khả năng tạo sức ép để nâng cao năng lực và trách nhiệm quản lý. Năng lực lãnh đạo của các CEO vẫn là một nguồn lực khan hiếm tương đối so với nguồn lực lao động và vốn. Và hầu hết các nhà đầu tư hùng mạnh vẫn sẵn sàng chịu chi trả mức lương cao để có được điều đó, bất chấp kết quả kinh doanh có tệ đến đâu. Thiên hướng này có lẽ vẫn sẽ còn tái diễn, trừ khi cơn bão khủng hoảng này cuốn chúng ta tới sự hồi phục các công đoàn hay sự chấm dứt đột ngột mọi ranh giới.

Tổng thống Mỹ Barack Obama và Bộ trưởng Tài chính Mỹ Timothy Geithner tuyên bố kế

hoạch hạn chế lương thưởng đối với cấp quản lý của các công ty nhận cứu trợ của Chính phủ.

Ông Obama có thể làm được gì?

Ông Obama không phải là người đầu tiên đưa ra tuyên bố về đề nhạy cảm này. Các nhà tư tưởng về quản trị qua các bài viết trên Havard Business Review từ lâu đã nhấn mạnh sự cần thiết phải giới hạn và đưa mức lương của các CEO gần hơn với kết quả hoạt động thực tiễn của họ. Các công ty chắc chắn cũng đang từng bước đi theo hướng này. Hiện giờ, nguồn thu nhập chủ yếu của hầu hết các CEO đều dựa vào tiền thưởng, quyền mua/bán chứng khoán và các cổ phiếu hạn chế.

Trong điều kiện khủng hoảng hiện nay, nếu các CEO có thể đưa công ty trở lại thời hoàng kim và phát triển thịnh vượng, thì họ cũng rất xứng đán được khen ngợi cho kì tích đó. Cũng không thể phủ nhận được một thực tế là ngày nay, nguy cơ các CEO bị sa thải cao hơn bao giờ hết và họ cũng đã dần quen với điều đó. Vì thế các hợp đồng quản lý hiện đều đi kèm với một điều kiện tự động cho phép họ hạ cánh an toàn bằng những “chiếc dù vàng” (golden parachute[2]) cho dù kết quả điều hành tốt hay xấu.

Cách duy nhất để thay đổi văn hóa lương thưởng là tạo ra sự cân bằng mới và cuộc khủng hoảng tài chính toàn cầu đã mang đến cơ hội hiếm có đó cho ông Obama.

Đối với người lao động, tân Tổng thống đang từng bước tạo ra sự liên minh chặt chẽ giữa họ thông qua các công đoàn. Chắc chắn ông khó mà đạt được tầm như thành quả của chương trình cải tổ kinh tế New Deal[3] thế kỉ trước, khi mà thuật ngữ thuê ngoài nội địa hay vượt khỏi ranh giới quốc gia (offshoring – outsourcing) không hề tồn tại trong từ điển, nhưng ông nhất định sẽ làm được điều gì đó.

Về mảng tài chính, bản thân sự lao đao, xuống dốc của thị trường chứng khoán sẽ làm tiêu tan niềm tin vào những loại cổ phiếu mà các nhà đầu tư đã mù quáng lao vào.

Văn hóa lãnh đạo là nhân tố cuối cùng nhưng lại là chủ đề hấp dẫn nhất. Bằng nhiều cách thức khác nhau, Obama đã khuyến khích chúng ta tặng những lời ngợi ca cho những người đang trên đỉnh cao. Trong chiến dịch tranh cử, dường như ông đã trở thành một ngôi sao nhạc rock thực thụ, có sức hút lớn với hàng nghìn người và truyền cảm đến từng cá nhân, dù cho người đó có thể không biết gì về các chính sách của ông.

Nhưng thực tế Obama đã điều hành đất nước như thế nào? Bài phát biểu tại lễ nhậm chức vừa qua gần như chứng tỏ sự khước từ của ông đối với danh tiếng có được nhờ sự thổi phồng của giới truyền thông. Ông né tránh những ngôn ngữ gây kích động, và chỉ nhắc đi nhắc lại về những con người bình thường hãy cùng nắm tay nhau để đưa đất nước ra khỏi thời kì khó khăn.

Thể hiện mình hoàn toàn không phải là một nhà lãnh đạo độc tài, để xây dựng một nội các vững mạnh, ông sẵn sàng cộng tác với cả những người từng bên kia chiến tuyến, hơn nữa, ông còn rất coi trọng việc làm việc cùng Quốc hội. Khi làm việc tại Nhà trắng, ông cố gắng san bằng hệ thống phân quyền mà người tiền nhiệm rất ưu tiên. Và có thể bắt gặp một hình ảnh Obama đi đâu đó trong đại sảnh với chiếc Blackberry trên tay.

Giờ có thể là quá sớm để nói liệu ông có thể thực sự tạo ra sự khích lệ tới mọi người ở mọi cấp độ hãy tự mình nhận lấy nhiều trách nhiệm hơn và ít phụ thuộc hơn vào các nhà lãnh đạo. Nhưng nếu thực sự ông tạo ra được sự đổi thay trong văn hóa lãnh đạo, thì đây cũng là xuất phát điểm để mang đến sự đổi mới về văn hóa lương thưởng.

Các CEO của những công ty hàng đầu nước Mỹ đã và đang nhận được mức

lương với những con số cao khủng khiếp.

Khôi phục lòng tin

Nhưng dù gì, tuyên bố của ông Obama cũng là một nỗ lực đầy quả cảm trong việc khôi phục lại lòng tin của dân chúng đối với các tổ chức tài chính – kinh tế đang rơi vào thảm cảnh thất bại, và cả niềm tin đối với những người lãnh đạo chúng. Thật không may, niềm tin đã mất đi đâu phải dễ lấy lại đến vậy. Và trong trường hợp này, thời gian có thể là một giải pháp tốt.

Dù cho vẫn biết rằng không tồn tại bất kì con đường đơn độc nào đến với niềm tin, tuy vậy giới tâm lý học nhân văn đa số đều đồng tình với quan điểm cho rằng cách tốt nhất để tạo dựng lòng tin là chứng tỏ thành công: năng lực, sự liêm chính, lòng tự trọng, và sự nhất quán. Tuy nhiên, có thể chắc chắn một điều là những nhân tố trên không hoàn toàn là những phẩm chất ưu tú của nhà lãnh đạo kiệt xuất vô thời hạn.

Năng lực lãnh đạo là viên gạch vững chãi nhất, đặt nền móng cho lòng tin. Đó là thứ đầu tiên lôi kéo sự đi theo của người khác, ngay cả trong trường hợp cá tính của vị lãnh đạo đó không lấy gì làm nổi bật, xuất sắc cho lắm. Các chiến binh bao giờ cũng tỏ ra hứng thú với những kẻ bạo chúa chiến bại hơn là những tên bại trận dễ thương. Trong kinh doanh, nhân viên thường nhìn vào lãnh đạo của họ để đưa ra quyết định, trong đó họ cần được đảm bảo chắc chắn rằng họ sẽ giữ được việc làm và được trả lương.

Sự liêm chính là viên gạch quan trọng thứ hai trong việc xây dựng niềm tin. Một lãnh đạo nhất thiết phải tỏ ra chân thành và trung thực trong các mối giao thiệp, nếu không chẳng mấy chốc anh ta sẽ phung phí lòng tin có được thông qua năng lực lãnh đạo. Ngoài ra, các lãnh đạo cũng cần nhớ rằng những người đi theo mình thường có xu hướng tha thứ, bỏ qua cho những thiếu sót trong năng lực quản lý chứ không phải là sự sa ngã trong phẩm chất chính trực của họ. Chẳng hạn, “anh có thể không đủ năng lực, trình độ quản lý”, nhưng điều đó sẽ không đáng kể so với sự thật chua xót là “anh đã phản bội tôi”.

Sự tôn trọng lẫn nhau là thứ keo tốt nhất để gắn kết các mối quan hệ tin cậy, giúp chúng đứng vững và tiến triển. Phép lịch sự và coi trọng nhân cách, phẩm giá của người khác vừa là nguyên nhân và cũng là kết quả của lòng tin. Sự kiêu căng, ngạo mạn của các ông chủ xe hơi khi đòi hỏi những chiếc máy bay phản lực cho riêng mình, từ sâu thẳm bên trong, đã thể hiện sự thiếu tôn trọng đối với không chỉ nhân viên của họ mà cả đối với cả những công dân đang phải nộp thuế. Hệ quả của sự thiếu tôn trọng kiểu này là hầu hết mọi người đều cảm thấy thiếu công bằng.

Sự nhất quán, trước sau như một được coi như động cơ của cỗ máy lòng tin. Đối với một nhà lãnh đạo, dù anh ta có thể hiện tốt rằng mình đủ năng lực lãnh đạo, hoàn toàn chính trực, thanh liêm và rất tôn trọng người khác, nhưng lại hành xử một cách thiếu nhất quán, điều đó đồng nghĩa với việc anh ta sẽ nắm chắc nguy cơ thất bại trong việc thu phục nhân tâm. Không một ai muốn đi theo một nhà lãnh đạo sớm nắng chiều mưa, chỉ đáng tin cậy nhất thời và lúc sau thì lại rất khó để dự đoán. Không có được sự tin tưởng của người khác, có thể sẽ chỉ tồn tại duy nhất một thứ lòng tin giả tạo đặc biệt là trong những mối quan hệ mà ở đó có sự bất cân xứng về quyền lưc.

Liệu kế hoạch siết chặt lương thưởng của ông Obama có đủ sức thuyết phục người tiêu dùng, các nhân viên rằng lãnh đạo doanh nghiệp của họ có đủ những tố chất trên không? Điều này khá là đáng hoài nghi. Tác động lớn nhất trong việc giới hạn lương thưởng của Obama có lẽ chỉ đơn giản là làm tăng lòng tin của dân chúng vào vị chính vị tân Tổng thống – người sẵn sàng làm hậu thuận cho những người dân thường – một thực thế không thể tranh cãi mà ai cũng biết.

Bài viết của John T. Landry trên Harvard Business Publishing (Tuanvietnam)

********

[1] Vào thời điểm trước năm 2000, hàng chục triệu người đổ xô vào mua cổ phiếu của các công ty dot-com khiến cho chỉ số Nasdag trong ba năm đã tăng gấp năm lần. Nhiều công ty chưa hề tạo ra một xu lợi nhuận mà cổ phiếu vẫn được mọi người lùng mua. Bong bóng dot-com vỡ vào tháng 03/2000, hơn 600 công ty dot-com ở Mỹ sụp đổ và hàng loạt công ty dot-com khác trên thế giới lâm vào cảnh tương tự, nhiều nhà đầu tư trở nên trắng tay. Bong bóng Dot-com đã góp phần cùng các nhân tố khác tạo nên tạo nên sự thịnh vượng kinh tế của Hoa Kỳ cuối thập niên 1990, thời kỳ mà nhiều người gọi là Nền Kinh tế Mới, còn Alan Greenspan - cựu Chủ tịch Fed - gọi là "sự thịnh vượng bất thường".

[2] Thành ngữ Golden parachute xuất phát từ lãnh vực tài chính tư cách đây khoảng vài thập niên để chỉ một cuộc dàn xếp tiền bạc mà một công ty dành cho các giám đốc để bù đắp cho họ khi công ty bị bán đi hay đổi chủ. Ngày nay, các chính trị gia cũng nhận được những vụ dàn xếp như vậy để cho họ có một đời sống thoải mái dư dả tiền bạc. Đó là vì tuy họ không còn tại chức nữa nhưng họ vẫn còn nhiều ảnh hưởng và thế lực đối với các đồng nghiệp cũ của họ. Ngày nay, trong lĩnh vực kinh tế, cơ chế này buộc các công ty chi trả tiền bồi thường cho lãnh đạo các tập đoàn mỗi khi họ đệ đơn xin thôi việc.

[3] New Deal là công cuộc cải tổ do Tổng thống Franklin D. Roosevelt đề ra và thực hiện từ năm 1933 đến năm 1936, bao gồm một chuỗi các chương trình cải cách với mục tiêu giảm thất nghiệp, phục hồi nền kinh tế trong thời gian đại suy thoái.